Les comportements inappropriés, les paroles ou propos vexatoires n’ont pas leur place dans un milieu de travail et un employeur doit prendre les mesures appropriées pour prévenir et faire cesser les manifestations de harcèlement psychologique lorsqu’elles sont portées à sa connaissance, le plus souvent lorsqu’une plainte pour harcèlement psychologique est déposée. Que peut-il se passer lorsqu’une telle plainte est déposée de façon malveillante ou lorsque les allégations sont dénuées de tout fondement ?
La relation de confiance entre l’employé et son employeur est au cœur du contrat de travail. L’employé doit se comporter de façon à maintenir cette relation de confiance et respecter son obligation de loyauté. Le dépôt d’une plainte pour harcèlement psychologique peut dans certaines circonstances remettre en question le lien de confiance : ce peut-être le cas lorsque la plainte est logée contre un haut dirigeant d’une entreprise. Mentionnons tout d’abord que la Loi sur les normes du travail confère au travailleur le droit de dénoncer des situations de harcèlement : on ne peut donc lui reprocher d’exercer son droit. Toutefois, l’exercice du droit de porter des accusations de harcèlement doit être exercé de bonne foi.
Dans une décision rendue par la Commission des relations du travail le 6 juillet 2012 dans une affaire de Bergeron vs Union des municipalités du Québec, (2012) QCCRT 0238, il a été décidé que « le fait de tenir des propos mensongers ou de porter de fausses accusations à l’endroit d’un représentant de l’employeur constitue une faute grave » justifiait le congédiement d’une personne occupant un poste de confiance. Le 5 novembre dernier, la Commission des relations du travail, siégeant alors en révision de la décision rendue par le juge administratif Jean Paquette, a rejeté le recours exercé par la salariée confirmant ainsi le bien-fondé du congédiement (2012) QCCRT 0497.
Précisons toutefois qu’il existe un monde de différence entre une plainte de harcèlement psychologique non fondée et une plainte qui est faite de façon malveillante ou qui comporte de fausses accusations. Dans l’affaire précitée, l’UMQ, que nous représentions, a réussi à relever le fardeau de prouver la fausseté des accusations de la salariée et son caractère malveillant.