L’incompétence, bien que difficilement quantifiable, a des impacts bien réels dans toute organisation, se traduisant souvent par une baisse de la productivité et pouvant devenir une source de tension et de discorde entre les employés, qu’ils soient syndiqués ou non, ou bien qu’ils fassent partie de la direction ou des cadres. Une gestion efficace du niveau de compétence des employés est donc un atout essentiel au succès de toute organisation, permettant notamment l’atteinte des objectifs et des résultats établis, l’optimisation des services et des ressources, ainsi qu’une meilleure cohésion et cohérence relativement aux attentes et aux aptitudes désirées des employés. À ce titre, l’employeur doit être en mesure de réagir rapidement afin de limiter les conséquences d’une situation d’incompétence au sein de son organisation. Toutefois, une telle intervention doit être bien planifiée et orchestrée afin d’éviter, notamment, d’importants coûts inhérents à d’éventuelles plaintes. D’emblée, précisons que les mesures prises par un employeur à l’endroit d’un employé dépendront du caractère volontaire (approche disciplinaire) ou involontaire (approche administrative) des manquements reprochés. Dans un cas d’incompétence volontaire (telle de la négligence), l’employeur devra imposer une mesure disciplinaire visant à punir l’employé afin qu’il se corrige. Dans un tel cas, l’employeur devra habituellement respecter le principe de la progression des sanctions avant de pouvoir mettre un terme à l’emploi du salarié faisant preuve d’incompétence. Il est généralement recommandé de procéder au moyen d’un avis écrit, suivi de deux suspensions, avant de congédier un employé pour incompétence. À l’inverse, dans un cas où le manquement de l’employé est involontaire, l’employeur doit plutôt imposer une mesure administrative afin de permettre à l’employé de s’amender. Dans ce contexte, le principe de la progression des sanctions est inapplicable puisque le manquement est indépendant de la volonté de l’employé. En effet, l’employeur ne cherche pas à punir l’employé, mais uniquement à l’amener à se corriger. Les tribunaux ont d’ailleurs établi des critères devant être respectés par l’employeur avant de procéder au congédiement administratif d’un employé pour incompétence. À cet égard, l’employeur doit :
- avertir l’employé des éléments reprochés et des attentes fixées ;
- permettre à l’employé de bénéficier d’un délai raisonnable pour se corriger ;
- fournir à l’employé un encadrement adéquat et le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs ; et
- prévenir l’employé du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part.
Quelque soit la nature de l’incompétence, l’évaluation de la qualité de la prestation de travail réalisé par l’employeur ne doit, en aucun temps, être effectuée de manière subjective, arbitraire ou de mauvaise foi. Pour ce faire, il est souhaitable que l’employeur procède au moyen d’une grille d’évaluation du rendement et qu’il consigne au dossier de l’employé toute documentation et explication pertinente. Malheureusement, il n’existe pas de recette applicable à toute situation, chaque cas demeurant des cas d’espèce. L’employeur devra donc évaluer les mesures à prendre en fonction des manquements reprochés et des circonstances propres à chaque situation.