Avec le déconfinement graduel qui s’est amorcé, plusieurs questions liées au retour au travail du personnel surgissent, notamment celles liées à la crainte d’être infecté par la COVID-19. Ainsi, un employé peut-il refuser de retourner au travail parce qu’il a peur de contracter la COVID-19?
Si un employé est rappelé au travail et qu’il ne fait pas partie d’un groupe de personnes considérées à risques (p. ex: les gens âgés de 70 ans ou plus, les gens ayant des problèmes de santé ou dont le système immunitaire est affaibli), celui-ci doit se présenter au travail.
Son employeur doit toutefois prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger son personnel. Cette obligation lui incombe en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.
À cet effet, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) a publié sur son site Internet un guide à l’attention des employeurs énumérant certaines mesures de base de nature à protéger les travailleurs en ces temps de pandémie. Voici quelques exemples de mesures recommandées par la CNESST :
- Promouvoir le lavage des mains et l’étiquette respiratoire;
- Nettoyer et désinfecter régulièrement les surfaces, poignées de porte, les outils et les équipements;
- Adopter une pratique de travail favorisant la distanciation sociale.
Évidemment, outre ces mesures de protection de base, d’autres mesures peuvent être requises en fonction de la nature des activités de l’employeur.
Ainsi, si l’employeur prend les mesures nécessaires pour protéger ses travailleurs, la simple peur d’être infecté par le virus n’est pas un motif suffisant pour refuser de retourner au travail.
Qu’en est-il maintenant de certains autres motifs de refus de retour au travail auxquels peuvent être confrontés les employeurs?
Retour au travail et PCU
Un employé peut-il refuser de retourner au travail pour continuer à percevoir la Prestation canadienne d’urgence (PCU) au motif qu’il trouve cela plus avantageux?
Il est important de rappeler que la PCU a été mise en place pour compenser la perte du travail liée à la COVID-19. À moins que l’employé ait des raisons valables, il doit retourner au travail. S’il fait défaut de se présenter au travail, l’employeur peut, dépendamment des circonstances, considérer cela comme un abandon d’emploi.
Par ailleurs, afin de faire les choses dans les règles de l’art, le rappel au travail devrait être fait par écrit, en informant clairement l’employé de la date à laquelle il est attendu au travail.
Retour au travail et fermeture des écoles
Le gouvernement du Québec a annoncé le 14 mai dernier que les écoles primaires du Grand Montréal resteraient fermées jusqu’en septembre.
Un parent peut-il refuser de retourner au travail afin d’assurer la garde de son enfant qui n’est plus en mesure de fréquenter l’école?
La Loi sur les normes du travail prévoit certains congés pour obligations familiales. Les employés ont notamment droit à dix (10) jours de congé par année pouvant être utilisés pour remplir des obligations liées à la garde de leur enfant, dont les deux (2) premiers jours peuvent être rémunérés si l’employé cumule trois (3) mois de service continu.
Si l’employé n’est toujours pas en mesure de retourner au travail après avoir épuisé sa banque de 10 jours que lui octroie la Loi sur les normes du travail, l’employeur devrait alors vérifier s’il lui est possible d’accommoder l’employé. Par exemple, lorsque la nature de l’emploi s’y prête, l’employeur peut autoriser l’employé à effectuer du télétravail. Si cela n’est pas possible, l’employeur peut considérer d’autres options telles qu’un horaire de travail réduit ou l’octroi d’un congé sans solde.
Nous espérons que ce survol des droits et obligations des employés dans le contexte d’un rappel au travail saura vous être utile et nous vous rappelons que toute situation de refus de retour au travail devrait être traitée en fonction des circonstances propres à chaque employé.