Le 15 juin 2015, la Cour d’appel du Québec, dans l’affaire Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Caron<1> a rendu une décision importante relativement aux obligations des employeurs à l’endroit des travailleurs victimes d’une lésion professionnelle. Dans cet arrêt, la Cour d’appel modifie l’état du droit en matière d’accident du travail en énonçant clairement que la Charte des droits et libertés de la personne<2> impose à l’employeur l’obligation d’accommoder le travailleur victime d’une lésion professionnelle dans le cadre du processus de retour au travail de ce dernier.
La décision rendue par la Cour d’appel dans l’arrêt Caron modifie la jurisprudence traditionnelle de la Commission des lésions professionnelles (« CLP ») quant aux obligations incombant à l’employeur en matière de retour au travail d’un travailleur. Préalablement à l’arrêt Caron, le courant majoritaire au sein de la CLP était à l’effet que ni la CSST, ni la CLP, n’avaient le pouvoir, en vertu des dispositions de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles<3> (« LATMP »), d’imposer à l’employeur des mesures de réparation de la nature d’un accommodement raisonnable. Ainsi, selon ce courant, le rôle de la CSST et de la CLP se limitait à vérifier si les actions de l’employeur étaient conformes aux dispositions de la LATMP en matière de droit au retour au travail.
Il est pertinent ici de rappeler les droits que confère la LATMP au travailleur victime d’une lésion professionnelle. La LATMP reconnaît au travailleur qui redevient capable d’exercer son emploi, le droit de réintégrer prioritairement son emploi prélésionnel. La LATMP prévoit que ce droit peut être exercé par le travailleur à l’intérieur d’un délai maximal de deux (2) ans<4>.
Si le travailleur demeure incapable, en raison de limitations fonctionnelles, d’exercer son emploi prélésionnel, la LATMP lui accorde le droit, à l’intérieur du même délai, d’occuper, sous réserve des règles relatives à l’ancienneté, le premier emploi convenable qui devient disponible chez l’employeur. Cependant, la LATMP n’impose aucune obligation à l’employeur de trouver un emploi convenable à un travailleur porteur d’un handicap résultant d’une lésion professionnelle, pas plus qu’elle n’oblige un employeur à modifier les tâches d’un travailleur afin de permettre son retour au travail.
Or, à la lumière des enseignements de la Cour d’appel dans l’arrêt Caron, il est clair qu’un employeur a désormais, comme le mentionne la Cour, « l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail. Cette obligation découle de la Charte et s’ajoute à la L.a.t.m.p., car le législateur n’a pas prévu qu’il en soit autrement ». Autrement dit, l’employeur doit participer activement à l’élaboration de solutions et d’aménagements de nature à permettre au travailleur porteur d’un handicap de réintégrer son emploi.
Par ailleurs, la Cour énonce que le simple écoulement du délai prévu à la LATMP, pour l’exercice du droit au retour au travail, ne dispense pas l’employeur de son obligation d’accommodement à l’égard d’un travailleur désirant réintégrer son emploi. À cet égard, la Cour d’appel mentionne que l’expiration du délai prévu à la LATMP, pour l’exercice du droit de retour au travail d’un travailleur, constitue tout au plus un facteur à considérer afin de déterminer si l’employeur s’est déchargé de son obligation d’accommodement à l’égard du travailleur.
La décision de la Cour d’appel dans l’arrêt Caron marque un tournant important en matière de santé et sécurité du travail et il sera intéressant de voir comment les principes énoncés par la Cour dans cet arrêt seront appliqués par les organismes ayant succédé à la CSST et à la CLP, soit la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) et le Tribunal administratif du travail (TAT).
<1> 2015 QCCA 1048.
<2> RLRQ, c. C-12.
<3> RLRQ, c. A-3.001.
<4> Le délai est d’un (1) an lorsque l’établissement de l’employeur compte vingt (20) travailleurs ou moins au début de la période d’absence et de deux (2) ans, lorsque l’établissement de l’employeur compte plus de vingt (20) travailleurs au début de la période d’absence.
Cet article a été publié sur le site de Québec Municipal le 24 mars 2016.