La jurisprudence récente, tant de la Cour d’appel que de la Commission des relations du travail, remet en question le droit de l’employeur de mettre fin à un contrat à durée déterminée sans motif.
Ces décisions récentes mettent en garde les employeurs en leur indiquant qu’une succession de contrats à durée déterminée peut transformer la nature de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Cette modification de la nature contractuelle aura comme incidence d’obliger l’employeur à se conformer aux dispositions des lois en matière d’emploi lors de la fin du contrat, notamment en matière de préavis de départ ou de démonstration de motifs justes et suffisants.
Chaque situation sera soigneusement analysée par la Cour à la lumière de l’ensemble de ses faits propres. L’objectif de cette analyse visera à déterminer la véritable intention des parties compte tenu de l’ensemble des circonstances.
À la lumière de ces décisions, il ressort que la succession répétée de plusieurs contrats à durée déterminée n’engendre pas en soi un contrat à durée indéterminée. Cet élément sera par ailleurs déterminant lorsque d’autres paramètres entrent en ligne de compte. En somme, afin d’éviter une modification de la nature du contrat, les employeurs devraient prendre les précautions suivantes :
- Afficher clairement le fait que le poste est de nature temporaire;
- Ne pas prévoir dans le contrat une clause de renouvellement automatique;
- Ne pas prévoir dans le contrat une clause à l’effet que l’employeur peut résilier le contrat en tout temps;
- Ne pas permettre la poursuite de la prestation de travail par l’employé après le terme du contrat, à moins qu’un renouvellement ait été négocié avant le terme;
- Suivant le terme du contrat, cesser de payer les cotisations de l’employé à ses REER, assurance collective ou associations professionnelles;
- Lors de l’arrivée du terme du contrat, émettre un relevé d’emploi;
- Lors du renouvellement du contrat à durée déterminée, procéder à une réelle discussion avec l’employé afin que ce renouvellement ne soit pas considéré comme automatique ou informel;
- Prendre des actions (courriel, discussion, etc.) afin de démontrer que le contrat prend fin à l’arrivée de son terme. Un renouvellement est un nouveau contrat qui doit être négocié. La fin du contrat à son terme ne doit pas être une surprise pour l’employé.
- Munis de ces quelques recommandations, les employeurs ont davantage de chance d’éviter que leur contrat à durée déterminée ne soit considéré à durée indéterminée.
Nous sommes toutefois d’avis que la nature du poste et la raison de le combler devraient être considérées lors de la détermination de la qualification du contrat. Il nous semble en effet évident qu’une municipalité a besoin et aura toujours besoin d’un Directeur général et d’un Greffier. Pourquoi dans ce cas signer un contrat à duré déterminée si ce n’est que pour tenter d’éviter l’application de l’article 72 de la Loi sur les cités et villes ?
La Commission des relations du travail nous a démontré récemment que la protection accordée aux cadres des municipalités par l’article 72 LCV ne pourra pas être compromise par un simple contrat entre les parties. Il faudra, à notre avis, faire la démonstration que, de par sa nature et en raison des besoins réels de la municipalité, le contrat est à durée déterminée. On pense notamment à un contrat de travail pour combler une vacance temporaire ou à l’embauche pour un projet spécial.
Somme toute, c’est l’ensemble des circonstances incluant les clauses du contrat, de même que la nature réelle de celui-ci qui guideront les décideurs lors de l’analyse de sa qualification. À la lumière de la jurisprudence, nous invitons les municipalités à la plus grande prudence en cette matière.
Cet article a été publié sur le site Québec Municipal le 19 juin 2015