La pandémie de COVID-19 a mené à l’imposition de mesures gouvernementales obligeant les employeurs à modifier les conditions de travail de leurs employés, notamment en permettant à ces derniers, lorsque cela est possible, d’exercer leurs fonctions en télétravail.
Malgré les avantages que comporte le travail à distance, les employeurs font face à des difficultés qui sont propres à cette nouvelle réalité.
En effet, la législation québécoise n’encadre pas de manière particulière les obligations de l’employeur dans le cadre du télétravail. Ce sont les lois en droit du travail qui s’appliquent malgré le fait que l’employé exerce ses tâches à distance ou non.
Dans cet article, nous traiterons des conséquences qui découlent du télétravail en temps de pandémie et des moyens pour atteindre un juste équilibre entre les obligations corrélatives de l’employeur et de l’employé.
Télétravail : Privilège ou obligation ?
Il n’est généralement pas possible pour un employeur d’exiger qu’un employé travaille à distance puisqu’il s’agirait d’une modification substantielle à son contrat de travail.
Toutefois, puisque la situation actuelle est exceptionnelle, l’employeur peut imposer le télétravail dans l’optique de protéger la santé et la sécurité de son personnel.
Malgré ce qui précède, une décision1 récente de la Commission des normes de l’équité de la santé et la sécurité du travail a conclu qu’un employé, pour sa part, ne peut exiger de faire du télétravail en alléguant simplement une crainte de contracter la COVID-19 sans justification supplémentaire ni motif raisonnable. En effet, le « droit au télétravail » n’est pas reconnu par les lois existantes.
Ainsi, un employeur qui fournit un lieu de travail respectant les normes sanitaires établies par le gouvernement peut imposer la présence de ses employés.
Horaire de travail
Il peut devenir tentant pour un télétravailleur de réaménager son horaire et de s’octroyer une flexibilité dans l’accomplissement de ses tâches.
À moins d’une entente à cet effet, il ne revient pas à la discrétion de l’employé de décider de son emploi du temps ni du moment de la journée où il accomplit ses tâches. L’employé doit être disponible et être à l’ouvrage durant les heures normales de travail.
Cette exigence s’applique aussi à l’employeur qui doit prendre garde au « droit à la déconnexion » de ses employés, même si ce droit n’est pas explicitement prévu par la loi. L’employeur ne peut donc pas exiger que ses employés soient disponibles et joignables en tout temps.
Équipements à fournir
L’employeur ne peut légalement exiger qu’un salarié paie lui-même pour des dépenses considérées comme étant liées aux opérations de l’entreprise.
De plus, l’employeur a l’obligation de fournir à ses employés les équipements essentiels à l’exercice de leurs fonctions tels qu’un ordinateur, un clavier et une souris, mais pas les équipements accessoires, tels qu’une chaise, une table de travail ou tout autre équipement de bureau.
Quant au remboursement des frais liés au télétravail tels que l’Internet, l’encre et la papeterie, l’employeur n’y est généralement pas tenu.
En contrepartie, l’employé bénéficie d’une réduction importante de ses dépenses notamment en ce qui concerne les sommes à débourser pour se rendre sur son lieu de travail. Il peut aussi avoir droit à certaines déductions fiscales pour ses dépenses relatives au télétravail engagées en raison de la COVID-19.
Considérant que la législation n’est pas spécifique à chaque type d’emploi, la meilleure solution demeure de prévoir des balises, comme la mise en place d’une politique interne, afin d’éviter des difficultés d’interprétation de ce qui peut être qualifié d’équipement essentiel.
Politique de l’employeur
Puisque le télétravail est en voie de devenir une norme et risque fortement de perdurer dans le temps, il est judicieux pour l’employeur d’instaurer une politique qui établit les balises du télétravail de ses salariés et qui encadre, notamment, ce qui suit :
- L’accès au lieu de travail du télétravailleur;
- Le matériel qui sera utilisé et la manière d’en faire usage;
- Le devoir de confidentialité du salarié;
- Les conditions de travail, les attentes quant aux tâches à accomplir et les objectifs à atteindre;
- La possibilité pour l’employé de bénéficier d’un horaire flexible.
Nous vous invitons à communiquer avec nous pour toutes questions que vous pourriez avoir relativement à l’organisation du travail dans le cours normal de vos affaires. Nous sommes à même de répondre à vos préoccupations, que vous soyez employeur ou employé, et nous disposons des ressources nécessaires pour vous assister dans la mise en place et la gestion des obligations corrélatives des employeurs et des employés dans le cadre du télétravail.
Cet article a été rédigé en étroite collaboration avec Mme Amélie Bourget, stagiaire
1 2020 QCCNESST 203.